Quisiera contribuir a deslindar entre la facultad empresarial de adoptar las medidas más oportunas de control y vigilancia a fin de verificar el cumplimiento por sus trabajadores de sus obligaciones y deberes laborales (artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores), y entre la utilización de medios que permitan el acceso a informaciones que afectan a la vida íntima y familiar de sus trabajadores.

En las relaciones laborales ambas partes se rigen por el principio de buena fe, siendo considerado como incumplimiento grave y culpable, que propicia el despido disciplinario, la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

En la búsqueda de dicha conducta susceptible  de sanción, el empresario debe utilizar aquellas medidas justificadas, idóneas para la finalidad pretendida, necesarias y equilibradas, y que no vulneren el derecho a la intimidad personal y familiar, y a la propia imagen de sus empleados; pues, como determina el Tribunal Constitucional (Sentencia 186/2000, de 10 de Julio), la medida adoptada empresarialmente, (grabación de imágenes, seguimiento de detectives privados, etc), debe estar justificada, al sustentarse en indicios razonables y reales; debe ser idónea para la finalidad pretendida (sospecha razonable de hurto, fingimiento de baja médica, acoso laboral, etc), necesaria, (a los efectos de acreditar la conducta reprochable), y equilibrada, (es decir, no persistente ni permanente).

Como se puede deducir, la línea divisoria entre las facultades empresariales de control y vigilancia de las personas trabajadoras y entre el derecho a la intimidad de éstas, es una cuestión no pacífica y que requiere la utilización empresarial de los medios humanos y técnicos dentro de los parámetros que se acaban de señalar, y, por supuesto, siempre respecto de conductas que contravengan las obligaciones derivadas del contrato de trabajo; pero el deber de buena fe contractual afecta a ambas partes contractuales.

Por último, me permito opinar que incorporar el "GPS" al vehículo del empleado, no procede si utiliza el de su propiedad en sus labores, salvo expreso consentimiento, y, si el vehículo es propiedad de la Empresa requiere su instalación advertencia previa a quien utiliza dicho vehículo de empresa para su trabajo cotidiano.

En cualquiera de los casos, toda la polémica suscitada al respecto, no es sino propia  de la condición humana, que diría Balzac. Por supuesto, lo que antecede no es sino una mera opinión, cuya pretensión es aportar una pincelada jurídica a la polémica suscitada sobre el "espionaje" laboral.